Fjernansatte blir den nye normen for selskaper over hele verden. Ifølge forskning fra Global arbeidsplassanalyse , ansatte drar nytte av fleksibiliteten og blandingen av miljøer som letter både samarbeid på kontoret og sterkere fokus på oppgaver når de er eksterne.



Å skifte til fjernarbeid er imidlertid ikke alltid en enkel overgang. Enkeltpersoners personlighetstyper og arbeidsstiler må tas i betraktning, og det er viktig å opprettholde en sunn balanse og skille mellom en arbeidsinnstilling og personlig tid. I tillegg til å støtte ansatte med ressurser for å støtte eksternt arbeid , ledere og teamledere bør huske på disse tipsene for å dyrke et positivt og produktivt eksternt miljø for alle.



1. Tillit kommer først

Fjernansatte kan ikke få de til å føle at de må bevise at de jobber eller er produktive. Dette er spesielt viktig for foreldre og omsorgspersoner som kan jobbe like mye timer hele uken, men som har andre perioder med tilgjengelighet og fokus enn ansatte som først og fremst er på kontoret.

Å bygge tillit starter med ekstern inkludering fra ledelsen - å engasjere eksterne ansatte kan være vanskelig for ledere som er vant til et tradisjonelt kontormiljø. Ta deg tid til å forstå dine eksterne ansattes unike behov og bygge forbindelse og empati.

1001 åndelig mening

I tillegg vet du at fleksibiliteten som finnes i eksterne tidsplaner på ingen måte er en dårlig ting. Forskning viser at fjernarbeidere har økt produktiviteten når de følger sine egne tidsplaner.

Eksternt ansattes engasjement betyr ikke å tvinge eksterne ansatte i de samme boksene som de ansatte på kontoret. Fleksibel arbeid handler om allsidighet, og du vil bygge en sterk kultur rundt fjernarbeid hvis du gir ansatte frihet og tillit.

2. Sett kommunikasjons- og planleggingsnormer

Det er mange fordeler med eksternt arbeid og administrering av et eksternt team. Færre distraksjoner fra den tradisjonelle arbeidsstyrken kan bidra til høyere effektivitet, lavere stress og øke moral.



På baksiden kan fjernarbeid bidra til følelser av isolasjon og frakobling. Impromptu, men viktige samtaler rundt pågående arbeid som skjer ansikt til ansikt på kontoret, kan utilsiktet utelukke fjernarbeidere hvis kommunikasjonsnormer ikke er etablert. Husk at nesten all ekstern kommunikasjon skjer asynkront. Teamene bør bli enige om hva som passer for forskjellige typer meldinger (for eksempel når bruk Slack kontra e-post), kalenderblokkering, tilgjengelighet, svarforventninger og svartider i pauser eller personlige tidsblokker.

symbolikk av nummer 33

Etablere teamnormer når det gjelder deling og dokumentasjon av informasjon og oppdateringer. Sørg for at ansatte innenfor og utenfor kontoret alle har tilgang til samme informasjon, ressurser og kommunikasjon rundt et gitt prosjekt eller oppgave. Dette kan redusere følelsen av forvirring, minimere risikoen for misforståelser og sikre at kommunikasjonslinjene med eksterne arbeidere forblir åpne.

3. Invester i både teknologi og opplæring

Fjernarbeidere trenger pålitelig høyhastighetsinternett, mobiltelefoner med hotspots, VPN og god maskinvare. Forplikt deg til å gi disse ressursene til dem akkurat som du gjør for ansatte på stedet. På samme måte må du sørge for at hele organisasjonen din, både internt og eksternt, er konfigurert med effektive chatverktøy og telekonferansealternativer. Hvis du ofte bruker videochatt, må du sette opp riktig utstyr i alle konferanserom på samme måte, slik at eksterne arbeidstakere aldri blir ekskludert på grunn av tilgjengeligheten til rommet.



Det er også viktig å gi eksterne ansatte grundig opplæring i personvern og sikkerhet. Mens fjernarbeidere har fleksibilitet til å jobbe hjemme, i offentlige rom som kaffebarer eller i samarbeidsrom, er det viktig at de vet hvordan de skal sikre informasjon som kan vises på skjermen, eller når de skal ta møter med sensitiv informasjon. i en mer privat setting.

Til slutt gjelder denne investeringen i opplæring også ledere. Sørg for at hver leder i organisasjonen din har formell opplæring i å jobbe effektivt med eksterne og distribuerte team. Dette hjelper med å bygge en generell kultur for ekstern inkludering og utjevne eventuelle forstyrrelser individuelle ledere kan ha om fjernarbeid. Dette vil skape like muligheter i hele organisasjonen for teammedlemmer til å jobbe eksternt etter behov.

4. Vær talsmann

Det er lett for eksterne arbeidere å bli neglisjert på møter, sosiale arrangementer og til og med til lederskap. Ikke la det skje. Bygg en kultur med inkludering for fjernarbeidere som strekker seg fra sosiale sammenkomster til teammøter.

En måte å sikre at eksterne arbeidere føler seg som fulle deltakere på møter, er å utpeke en ekstern advokat, som kan overvåke kommunikasjon som chat samt telefonkonferanselinjen eller skjermen. For dine fjernarbeidere, å vite at de har en ekstra måte å 'løfte hånden på' og bli lagt merke til umiddelbart av denne advokaten, hjelper deg med å unngå følelsen av at de ikke er fulle deltakere i rommet. For kontorarbeidere bygger ekstern advokatvirksomhet gode vaner med å legge inn pauser og innsjekkingsrutiner til møter som bidrar til å sikre at alle i rommet (enten de er praktisk talt eller fysisk til stede) er i stand til å få stemmen hørt.

Til slutt, husk at alle, inkludert fjernarbeiderne dine, ønsker å bli anerkjent for sin innsats. Prøv å kringkaste ansattes prestasjoner over kommunikasjonskanalene dine. Digitale kanaler lar deg feire eksterne eller interne ansatte med like synlighet. Å kringkaste prestasjonene til alle teammedlemmene dine - inkludert de som jobber eksternt - er en fin måte å sikre fjernkontroll på ansattes engasjement , og oppretthold din følelse av bedriftskultur.

5. Ta deg tid til ansiktstid

Når det gjelder eksternt ansattes engasjement, må du huske at ansikt til ansikt kan være en av de viktigste faktorene for å håndtere mistillit og forbedre kollegaforhold.

Hvis du jobber med eksterne ansatte på geografisk forskjellige steder utenfor hovedkontoret, må du sørge for å ta deg tid til å møte dem når du besøker området. Enten dette ender som et forretningsmøte eller et personlig besøk, kan du be om deres anbefalinger om området og bygge sterkere forbindelser ved å få en førstehånds følelse av hvor de bor og jobber.

Hvis det er mulig for eksterne arbeidstakere å besøke kontoret innimellom, må du gjøre det mulig for dem å gjøre dette for store arrangementer som kvartalsvise teammøter og virksomhetsdekkende arrangementer. Dette er gode muligheter for både eksterne og kontormedarbeidere til å sette mer ansikt og personlighet til menneskene de vanligvis samhandler med bare gjennom skjermer.

Like viktig er imidlertid at ansatte hvis omstendigheter ikke tillater reise, har sjansen til å føle seg fullt inkludert i denne typen uformelle hendelser. Vurder å sette opp gruppesamlinger slik at eksterne arbeidere kan ringes inn på videochatt for å delta, eller skape tid til vanlige åpne samtaler som ikke trenger å være drevet av en arbeidsagenda.

nummer nummer 07

Transformerer for den eksterne arbeidstiden

Tilgjengeligheten av distribuerte team og cloud computing betyr at fleksibelt arbeid er mer gjennomførbart enn noensinne. Generelt sett er det bare sannsynlig at viktigheten av fjernarbeid vil øke, med jobbfleksibilitet som en av de høyest rangerte arbeidsfordelene fra Millennials.

Jo mer du kan få kulturen til å telle for eksterne arbeidere, jo bedre kan du sikre at alle dine ansatte føler at de er en del av samme team. Tenk på hvordan du kan bringe mennesker sammen for å feire de samme verdiene og tradisjonene, slik at alle teammedlemmene føler at de er en del av en sammenhengende gruppe. Dette bidrar til å fremme moral og bekjempe følelsen av frakobling eller mistillit som kan oppstå i eksterne lag. Å ha en plan på plass for å holde alle ansatte engasjert og i løkken vil til slutt komme alle teammedlemmene til gode. For å få flere tips om hvordan du styrer teamet ditt og den sosiale strategien din, uansett hvordan teamet ditt er fordelt, følg med Spir på Twitter .

Del Med Vennene Dine: