Året 2020 har vært en berg-og dalbane. Verdensbegivenheter har gjort det stadig vanskeligere å la våre personlige liv stå på døren når vi rapporterer til jobb - enten vi gjør det virtuelt eller personlig. De siste månedene har belyst viktigheten av mental helse på arbeidsplassen, og fått arbeidsgivere til å vurdere innvirkningen på arbeidet vårt. Det har også oppmuntret ledere til å tenke annerledes om hvordan de kan støtte teamene sine, fremme mer åpne diskusjoner om mental helse og fremme psykologisk sikkerhet på jobben.



Det er viktig å støtte teamets mentale helse, spesielt i et felt som markedsføring, som krever kreativitet, kritisk analyse, idédugnad og samarbeid. De mest vellykkede løsningene kommer til liv når alle føler seg komfortable, ikke bare med å dele positive tilbakemeldinger og ros, men også tilby motstridende meninger og konstruktiv kritikk. Videre er en inkluderende kultur en nøkkelkomponent for å bygge og opprettholde mangfoldige lag som er i stand til å delta i sunn dialog.



Markedsledere har evnen (og ansvaret) til å forme teamets kultur, bygge mellommenneskelige forhold mellom teamet og minimere følelsesmessig isolasjon - spesielt i dagens klima. For å forstå hvordan markedsledere kan fremme mental helse, produktivitet og engasjement i teamene sine ved å prioritere psykologisk sikkerhet, snakket vi med to eksperter som spesialiserer seg på psykologi og organisasjonsdynamikk.

Hva er psykologisk sikkerhet uansett?

Ifølge Harvard-professor i virksomhet Amy Edmondson , er en psykologisk trygg arbeidsplass en arbeidsplass der 'enkeltpersoner føler at de kan si fra, uttrykke bekymringer og bli hørt ... der folk ikke er fulle av frykt og ikke prøver å dekke sporene sine for å unngå å bli flau eller straffet.'

Konvensjonell visdom på arbeidsplassen forteller oss at ansatte i arbeidstiden skal ta på seg 'arbeidsflatene', sette av sine personlige liv og huske at deres kolleger er kolleger i stedet for personlige venner. Denne utdaterte tilnærmingen kan gjøre det vanskelig for folk å bringe sitt sanne jeg på jobb. Men sannheten er at når folk føler en følelse av tilhørighet på jobben , de er mer produktive, motiverte, engasjerte og vil sannsynligvis bidra til sitt fulle potensiale.

Lag rom for frittflytende ideer - og dine mest vellykkede kampanjer

John Philbin er medstifter av Spektakulær på jobben , et konsulentselskap som spesialiserer seg på lederutvikling, executive coaching og psykologi. Han tilbyr flere nyttige tips for å skape trygge rom. 'Det er massevis av små ting som ledere kan gjøre, som de fleste av oss ble undervist som barn,' sier Philbin. 'Anta positiv hensikt, gi ofte kreditt til andre, si takk og vis takknemlighet for andres innsats.'

Utover disse viktige rutinene, er det også viktig for ledere å understreke at du og dine direkte rapporter er et team. 'Å skape en følelse av at dere alle er i dette sammen med det samme målet, og at arbeidet dere gjør er viktig, skaper rom for folk å være uenige med hverandre med mindre sjanse for at noen tar det så personlig,' sier Philbin. 'En følelse av tilhørighet kan ta noe av stikket ut av å få tilbakemeldinger som er mindre enn positive.'



Vær en modell for dine direkte rapporter

De fleste selskaper er veldig hierarkiske. Dette oppsettet håndhever en maktforskjell mellom ledere og deres team, så det kan være vanskelig for ansatte å åpne opp for sjefene sine. Det er ikke nok å bare be teamet ditt være ærlig eller si at arbeidskulturen din er på en bestemt måte. Ledere trenger å vise, i stedet for å fortelle.

Dr. James Jackson, professor i medisin og psykiatri ved Vanderbilt University , fortalte oss, “I sunne kulturer verdsettes og prioriteres trekk som åpenhet, ærlighet og tillit. En måte for ledere å fremme disse egenskapene på er å modellere dem - det vil si å lede med ekthet og til og med med sårbarhet. Modellering av disse tingene gir andre mennesker tillatelse til å vise dem også, og det understreker også deres betydning. '

En måte ledere kan demonstrere sårbarhet på er å innrømme sine egne feil og dele noen av sine egne feil med teamet sitt. “Det er viktig for lederen av et team å normalisere feil og feil som en del av kostnadene ved å gjøre forretninger, noe man kan forvente. Når en leder tar seg tid til å løse sine egne feil og feil, kan det gå langt med å hjelpe alle i teamet med å se at vi alle gjør feil, sier Philbin.



Ledere vil kanskje fremstå som om de lett kan sjonglere med alt, men egentlig trenger alle litt hjelp nå og da. Det er mange grunner til at noen kanskje ikke ber om hjelp. Folk tror kanskje at de er svake, trengende eller inhabil når de i realiteten ber om hjelp er en modig sårbarhet. Påminn teamet ditt om det og vær en modell av det. Når du normaliserer å be om hjelp, er det mer sannsynlig at teamet ditt når ut når det oppstår utfordringer, i stedet for å kjempe gjennom det alene. Denne proaktive tilnærmingen kan til slutt forbedre kommunikasjonen mellom deg og dine direkte rapporter, bygge relasjoner og hjelpe teamet ditt med å overvinne veisperringer som ellers kan ha sporet fremgangen.

Ta tak i den mørke siden av sosiale medier

For ledere som administrerer kundevendte team som jobber i områder som sosiale medier, kundestøtte og samfunnsledelse, er det viktig å være klar over ytterligere risikofaktorer i teammedlemmers hverdagsroller. Sosiale markedsførere og samfunnsledere som overvåker innkommende meldinger, møter ofte et høyt volum innkommende meldinger fra kunder, som kan omfatte trakasserende, sexistiske, rasistiske eller andre støtende språk. Markedsledere må være oppmerksomme på hvilken toll dette medfører for de ansattes mental Helse .

'Jeg tror det er vanskelig å overvurdere den negative virkningen av giftige meldinger - de kan være traumatiserende, og i noen tilfeller bidra til utviklingen av tilstander som PTSD,' sier Dr. Jackson. 'Folk har vidt forskjellige psykologiske forfatninger og bakgrunner, noe som betyr at noen av dine ansatte kanskje tåler eksponering for støtende språk mens andre ikke kan.'

For å forstå hvor mye støtte dine utøvere av sosiale medier trenger, oppfordre dem til å være åpne om sine grenser og grenser. Gjør det til en praksis for markedsførere som bemanner innboksen din, å rapportere ethvert voldelig språk. Det er lettere sagt enn gjort å lære å ikke ta støtende meldinger personlig. Som leder må du minne teamet ditt om at troll er en uheldig gitt når det gjelder sosiale medier, men at eventuelle hatefulle meldinger ikke er en refleksjon av det harde arbeidet dine ansatte har lagt ned.

Gi beskjed om at du har ryggen. 'Ledere kan gi støtte ved å opprette fora der ansatte er i stand til å behandle opplevelsen av å være mottaker av sinne, hat og aggresjon,' sier Philbin. Selv om ikke alle markedsførere vil føle seg komfortable med å åpne opp for hva som kan ha vært traumatisk, kan det ganske enkelt å la folk få vite at du forstår virkningen og at du tenker på deres velvære.

Ledere må være støttende innen deres kapasitet som ledere, men sørg for at teammedlemmene dine er klar over andre muligheter for støtte som er tilgjengelige for dem - spesielt profesjonell støtte fra autoriserte fagpersoner innen mental helse. Oppfordre dem til å bruke bedriftens fordeler for psykiske helsetjenester. Disse kan variere fra et ansattes hjelpeprogram (EAP), til tilbud gjennom helsepersonell, til gratis eller subsidierte emosjonelle velværeplattformer som Moderne helse og Talkspace .

Anerkjenn tilbakeslag uten å utløse skam

Når en ansatt ikke oppfyller standardene, må det adresseres. Disse samtalene blir harde. Men det er viktig å gi folk en tidlig advarsel når det ikke går bra, men fremdeles kan reddes. Jo lenger noen ikke har holdt følge, jo vanskeligere blir det å adressere.

'Et godt sted å starte er en enkel samtale preget av empati og forståelse og ved å holde fokus på' problemet 'som må tas opp, snarere enn på personen,' sier Dr. Jackson. “Vær forsiktig med å forholde deg på en ikke-fordømmende måte, hvis det er mulig, og balanser forventningene og støtten - det vil si kreve mye, hvis du velger, men matche intensiteten i disse kravene med høy støtte og formuler tydelig hva denne støtten vil se ut. ”

Ingenting utløser skam mer enn en negativ reaksjon på en feil. I stedet fokuserer du på det positive som hvilke justeringer som kan gjøres for å gjøre et tilbakeslag til en læringsopplevelse, og sørg for å stille klare forventninger til hvordan du skal takle den samme situasjonen i fremtiden.

Sikre psykologisk sikkerhet mens du arbeider eksternt

Mange av oss er stolte av å kunne opprettholde en sunn balanse mellom arbeid og privatliv, men noen ganger finner livet bare en vei inn. COVID-19-pandemien gjorde nødvendigvis flertallet av ikke-essensielle arbeidere til fjernarbeidere. Som et resultat er arbeidet hjemme og hjemmet er på jobben. Mangelen på skille mellom profesjonelle og personlige liv har potensial til å øke hastigheten brenne ut , spesielt blant sosiale medier som jobber med en 'alltid på' tankegang.

Selv om vi kan se frem til at bedrifter åpner igjen, er fjernarbeid for noen kommet for å bli. Så ledere må finne måter de ansatte kan føle seg psykisk trygge mens de jobber hjemmefra. 'Idédugnad på den beste måten for teamet ditt å ta vare på hverandre slik at de kan oppnå vedvarende resultater, gjør at ansatte kan føle at de har en innsats i å lage løsningen,' sier Philbin.

Her er noen gode fremgangsmåter for å prøve med teamet ditt:

ser 444 numerologi
  • Bestem hvor ofte du vil ha team- og en-til-en-innsjekking.
  • Lag øyeblikk for virtuell teambygging som isbrytere, rensjakter eller trivia.
  • Vurder å starte møter ved å øve takknemlighet.
  • Diskuter ideer om egenomsorg og endringer i velværerutiner.
  • Ha en åpen samtale om hvordan “arbeidsdagen” ser ut hjemme.
  • Sett grunnregler for e-post, tekst og direktetrafikk etter timer.

Fremfor alt kommer psykologisk sikkerhet på jobben ned til tillit. Uten det er det mer sannsynlig at folk sensurerer seg selv. Når team stoler på ledere og føler seg trygge for å være deres mest autentiske selv på jobben, er det til fordel for kampanjene, kundene og hele selskapet.

Del Med Vennene Dine: