'Det er ditt privilegium å snakke.'



I mine tidlige dager på Sprout deltok jeg på et ledermøte for mangfold, egenkapital og inkludering (DEI) da denne uttalelsen stoppet meg i mine spor. Da vi hadde en diskusjon om å drive forretning med selskaper hvis verdier ikke alltid stemmer overens med våre egne, sa jeg noe om å bevare ytringsfriheten. Min kollega så direkte på meg og sjekket privilegiet mitt der og der.



Hun var ikke sjenert over å utfordre meg og dele kunnskapen sin med gruppen. Hun fortsatte med å forklare undertrykkelsessystemer og hvorfor du ikke kan bruke ytringsfrihet som et forsvar når den talen direkte bidrar til marginalisering av fargede mennesker. Jeg satt i ærefrykt for hennes kunnskap og fryktløshet ved å pakke ut noe så emosjonelt.

I det øyeblikket skjønte jeg viktigheten av å skape et miljø der hvem som helst, på alle nivåer, kan snakke og utfordre antagelser og meninger. Du vil vokse og lære av disse øyeblikkene, og de vil utfordre deg til å gjøre det bedre og fortsette å lære som et individ og en leder.

Da jeg ble uteksaminert fra handelshøyskolen i 2011, følte jeg meg trygg, begeistret og godt utstyrt med de tekniske ferdighetene og kompetansen til å oversette forretningsbehov til individuelle og teamnivå mål, skape sterke team og så mye mer.

Men mye har endret seg det siste tiåret. De tekniske ferdigheter markedsførere trenger har utviklet seg, og uten tvil enda viktigere, så har lederevner vi trenger for å veilede teamene våre. Dagens CMO-er trenger ferdigheter vi ikke lærte på handelshøyskolen. Spesielt trenger vi å utvikle empati, tillit og flyt i å anvende mangfold, egenkapital og inkluderingskonsepter på alle aspekter av vårt lederskap.

Når forbrukerne og verden rundt oss endrer seg, skriver vi den nye lekeboken for markedsføring. Det inkluderer selvfølgelig forretningsdrivere og KPI-er, men fremtiden for markedsføring ligger også i vår evne til å utdanne oss, stille tøffe spørsmål og bygge en sterk intern kultur der mangfoldige mennesker og ideer kan blomstre.



Fremtidens bølge

Mer og mer ser vi forbrukere kjøpe fra merkevarer som tilpasser seg verdiene deres, tar stilling og representerer et mangfoldig publikum. Synligheten av rasemessig urettferdighet og globale protester som svar på drapene på George Floyd, Breonna Taylor og andre, har hatt en veldig talende bivirkning: en økning i forbrukerstøtte og økt risikokapitalfinansiering for svarteide virksomheter. Det er enormt!

I mange år har folk trodd det merkevarer har makten å drive forandring. I dag innser forbrukerne sin egen kraft når det gjelder å påvirke merkevarenes handlinger og holde dem ansvarlige.

Amerikanske forbrukere over hele linja er enige om at de viktigste handlingene merkevarer kan ta for å støtte bevegelsen for raserettferdighet, starter med å ansette forskjellige mennesker. De vil også at merkevarer skal utfordre status quo og gå utover bedriftsuttalelser og donasjoner. I en fersk undersøkelse , fant vi ut at mer enn halvparten av forbrukerne forventer at merkevarer kunngjør nye initiativer, mål og involvering i bransjedekkende koalisjoner med fokus på sosiale spørsmål.



Anslag viser at mellom nå og 2045 vil hvite befolkninger bli mindre og falle under 50% av den amerikanske befolkningen mens minoritetsrasegrupper alle vil fortsette å bli større. Det skiftet i forbrukerpopulasjonen vil endre hele markedsføringslandskapet. Å investere i DEI-initiativer er ikke bare den rette tingen å gjøre, det er også et smart forretningsgrep.

Handelshøyskolen lærte meg, eller mange CMO-er, aldri å forutse endringer i denne skalaen - men det er på tide å gå opp på platen. I undersøkelsen jeg nevnte ovenfor, fant vi at når merkevarer ikke holder seg til sine forpliktelser om sosiale spørsmål, vil 42% av forbrukerne kjøpe fra alternative merker og 29% vil boikotte merkevaren helt, så vi må forplikte oss til utfordringen.

Start med rekruttering og oppbevaring

Jeg bryr meg veldig om medarbeidernes vekst og har alltid følt det bredere kallet om å gjøre en forskjell i menneskers liv. Men da jeg lærte om hvordan jeg skulle bygge sterke team på handelshøyskolen, var de team som så ut og tenkte som meg.

Studier fra McKinsey & Company , Deloitte og Gartner har konsekvent vist at jo mer varierte team er med tanke på erfaring, rase, kjønn og bakgrunn, jo mer vellykkede er de med å nå sine mål og komme med unike, innovative løsninger. Vi må absolutt rekruttere flere forskjellige kandidater, men vi må også lære hvordan vi kan fjerne systemblokkeringer og skape stier for folk i farger å bryte seg inn i bransjer som har slitt å gjøre fremskritt mot å bygge mangfoldig arbeidsstyrke.

Vi må også være mer forsettlige med ikke bare rekruttering, men også oppbevaring. Hvis BIPOC, LGBTQ + eller andre mennesker i en underrepresentert gruppe ikke ser mange mennesker som dem i organisasjonen, viser dem at du bryr deg om deres vekst og sørger for at de får mulighetene og anerkjennelsen de fortjener blir enda viktigere .

Dette er selvfølgelig de beste metodene enhver leder bør implementere for teamet sitt. Men vi må overindeksere hvor mye støtte og karriereinvesteringer vi gir til våre BIPOC-kolleger hvis vi vil motvirke noe av den systemiske ulikheten disse gruppene har møtt. Denne samordnede innsatsen vil hjelpe teammedlemmene til å føle seg velkomne og se en vei og en fremtid i bedriften din.

911 som betyr numerologi

Sett eksemplet, still spørsmål og utfordre antagelsene dine

Meningsfull og varig forandring starter innenfra og jobber seg ut. Før du kan løse systemproblemer og bygge sterke, mangfoldige team, må du identifisere problemene, være et godt eksempel og utdanne deg selv først. Heldigvis er selvlæring en dyktighet som handelshøyskolen definitivt lærer deg.

Lesing 'Så du vil snakke om rase' av Ijeoma Oluo påvirket virkelig tankegangen min. Jeg hadde aldri sett hvordan systemisk rasisme og måten den utspiller seg på forklares så gjennomtenkt og kraftig, fra mikroangrep til institusjonalisert rasisme. Du kan absolutt lære mye av å lese, og det har jeg, men for å utdype ditt perspektiv må du lytte til BIPOC og andre medlemmer av underrepresenterte grupper og stille spørsmål, ikke for å validere antagelser, men for å forstå deres erfaring og sannhet.

På Sprout er vi heldige som har utrolig høylydte, omsorgsfulle, intelligente mennesker som leder oss AV initiativer, inkludert våre månedlige DEI Guild-møter. Disse møtene er et rom for teamet vårt for å lære om forskjellige kulturer, identiteter og samfunnsutfordringer som marginaliserte grupper møter. Våre forretningsressursgrupper deler regelmessig ressurser og innsikt, som Black @ Sprout’s brev til samfunnet vårt, med hele organisasjonen. Den utdannelsen har vært kritisk og har gjort det slik at teamet og lederne våre kontinuerlig kan lære hvordan de kan vedta reelle løsninger.

Voks alltid

Som markedsledere har vi fortsatt mye å lære og endre. Vår rolle er større enn avkastning, styring av et budsjett og utvikling av teamene våre. Vi må være gode ledere på jobben og i verden, og fortaler for likeverd og rettferdighet for våre BIPOC-samfunn og andre marginaliserte grupper.

Visst, jeg lærte ikke dette på handelshøyskolen, men mellommenneskelige forbindelser og et ansvar for å gjøre mer med vårt maktsted læres gjennom erfaring. Fremover må vi kontinuerlig absorbere og vedta leksjonene vi tar fra samtaler med våre BIPOC-kolleger og venner. Vi må omfavne vår egen, selvledede læring, ydmykhet og empati for å forlate teamet vårt, vårt selskap og vår verden på et bedre sted enn vi fant dem.

Del Med Vennene Dine: