Verdier er en viktig del av ethvert selskaps kultur. Men å ha tydelige verdier er bare en del av ligningen. Verdier er meningsløse med mindre de konsekvent blir vedtatt, reflektert over og utviklet seg.





Å lede mangfold, egenkapital og inkludering (DEI) er ikke bare min daglige jobb, det er min måte å være på. Og jeg er heldig på HASHTAGS å jobbe med et team av seniorledere, individuelle bidragsytere og C-suite-ledere som føler det samme når det gjelder å bruke vårt DEI-arbeid, på kontoret og utover.




nummer 19 symbolikk

Championing DEI er en av våre verdier , men la meg fortelle deg hvordan DEI på Sprout er så mye mer enn ord.



DEI-arbeid er alles arbeid

Å vedta Sprouts forpliktelse til DEI-arbeid er alles jobb. En av de mest imponerende delene av DEI på vår arbeidsplass er nivået på medarbeidernes deltakelse i planlegging, ledelse og kommunikasjon. Individuelle teammedlemmer og grupper av frivillige tar ledelsen på en rekke av våre DEI-anstrengelser; for eksempel planlegger og leder de våre månedlige DEI Guild-møter, utvikler frivillige muligheter for teamet vårt og lager interne arrangementer og kampanjer for å støtte aktiviteter for bevissthetsmånedene.

På Sprout består vårt DEI Leadership av to team: DEI Advisory, som består av individuelle bidragsytere og personalledere, og DEI Executive Team, bestående av C-suite ledere og direktører. Denne strukturen sørger for at vi har representasjon fra hele organisasjonen i DEI-beslutningsprosesser.

Sammen fungerer gruppen som et styre, planlegger emner for klanmøter for året, fremmer læringsmuligheter i hele organisasjonen og sprer denne informasjonen til det bredere teamet via kvartalsvise oppdateringer og organisasjonsmessige møter. Å ha det investeringsnivået i DEI-strategien vår - fra både ansatte og C-suiten - betyr at jeg har den unike muligheten til å se ledere bli begeistret for vårt arbeid. Kombinasjonen av medarbeider- og lederinnkjøpsforsterkende DEI-arbeid er en viktig del av det som gjør oss i stand til å gjøre endringer.



Jeg er stolt over å vite at vi har teammedlemmer utover Sprouts People Team, som hele tiden presser konvolutten for å skape et mer rettferdig og inkluderende rom.



Våre tre fokusområder

For å gjøre fremskritt i DEI hver dag, må vi sette oss mål. På Sprout jobber vi mot tre hovedmål:

1) Lær: Utvid DEI-læring

Det er ikke noe mer kraftfullt verktøy enn utdanning, og det er grunnen til at hjertet i vårt DEI-arbeid på Sprout er et månedlig klanmøte. Hver måned kommer teamet vårt sammen for å lære om forskjellige bakgrunner, identiteter og aspekter ved kulturer. Hver økt eies og drives av forskjellige mennesker i hele organisasjonen. Vi oppfordrer alle teammedlemmer til å delta og be om at ingen andre møter er planlagt i løpet av denne tiden.



En del av dette arbeidet er å ta opp spørsmål som er relativt usynlige, som ubevisst skjevhet eller sosiale stereotyper som enkeltpersoner danner og bruker utenfor deres bevisste bevissthet. I år har vi arrangert DEI Guild Meetings om hvordan du kan være en alliert, forstå modellens minoritetsmyte, Black History Month og bevissthet om seksuelle overgrep.




nummer 3333 som betyr



Se dette innlegget på Instagram

Å mestre mangfold, egenkapital og inkludering er en verdi som er ansvaret for hvert medlem av #TeamSprout, ikke bare et individuelt team. En gang i måneden kommer vi sammen for å diskutere og utfordre hverandre under DEI Guild-møtene våre. Gjennom disse møtene og videre streber vi etter å bygge en organisasjon som lytter til hver stemme, utvikler et trygt rom for diskurs og er representativt for grupper fra alle bakgrunner og erfaringer. av @pangkerri

Et innlegg delt av HASHTAGS (@sproutsocial) 8. oktober 2018 kl 10:14 PDT

Vi samarbeider også Paradigme , et mangfoldskonsulentfirma, for å gjennomføre ubevisst bias-opplæring som gir våre ansatte skarpere blikk for forstyrrelsene som påvirker en arbeidsstyrke og kunnskapen for å sikre at de ikke bidrar til problemet. Deres bransjeekspertise og anbefalinger har bidratt til å forme vår strategi og prioriteringer siden vi begynte å jobbe med dem i 2017.


åndelig betydning av 19

Vår innsats er ikke bare lærerik, men også utviklingsmessig. Våre Emerging Leaders-program er et mentorskapsinitiativ bygget gjennom et partnerskap mellom organisasjonsutviklingen og DEI-teamene - et annet sterkt eksempel på hvordan DEI er flettet gjennom hele vår virksomhet.

Målet med programmet er å diversifisere vår interne ledelsespipeline. Programmet er åpent for alle Sprout-ansatte, men vi oppfordrer folk i farger, kvinner, kvinner innen teknologi og LGBTQIA + -personer som ønsker å lære mer om hva ledelse betyr i Sprout å søke. Det innebærer både personlig utvikling og karriereutvikling, så vel som å oppmuntre til selvadvokat og inngrodd det i vår kultur.

Se dette innlegget på Instagram

#TeamSprout feiret #Pride sist helg og gikk sammen med @howardbrownhealth i Chicago Pride Parade.

Et innlegg delt av HASHTAGS (@sproutsocial) 2. juli 2019 kl 13:27 PDT

Vi støtter også frivillige, ansattes ledede forretningsressursgrupper (BRG), ansattes ressursgrupper (ERG) og tilhørsgrupper som gir plass til underrepresenterte samfunn, for eksempel Black @ Sprout, LGBTQ @ Sprout og Veterans @ Sprout for å nevne noen. Disse gruppene planlegger arrangementer, støtter ulike ansettelsesinitiativer og tar en konstruktiv dialog om deres delte erfaringer. Våre BRG-er fungerer som en ressurs for både gruppemedlemmer og virksomheten, med varierende grad av engasjement og ansvar.

Se dette innlegget på Instagram

Allyship er en kritisk del av det som gjør oss bedre som et team. Denne måneden satte Women @ Sprout forretningsressursgruppe seg til å nominere teammedlemmene som har løftet dem. Sveip for å se noen av de allierte som er nominert og hvilken innvirkning de har hatt på #TeamSprout.


331 nummer nummer kjærlighet

Et innlegg delt av HASHTAGS (@sproutsocial) 19. mars 2019 klokken 15:07 PDT

2) Server: Gjør innflytelse i samfunnene våre

Vår forpliktelse i Sprout er ikke bare mangfold og inkludering, men også rettferdighet: å være gode forvaltere av ressursene våre og utnytte vårt privilegium for å støtte og tjene samfunnene vi lever og jobber i. Vi samarbeider med organisasjoner som representerer underrepresenterte, for eksempel folk i farger, kvinner, LGBTQIA + individer og veteraner. Fra Black Girls Code til Howard Brown Health , vi har gått sammen med organisasjoner for å engasjere seg i samfunnet rundt oss på meningsfylte måter. I sommer kan du finne våre Seattle-ingeniører som underviser i det første Seattle Black Girls Code-verkstedet, eller vårt Chicago-team som jobber med Howard Brown Health for å bygge trygge sexpakker.

DEI ved Sprout

Vi har også noen bærebjelker i arbeidet vårt med å engasjere oss i samfunnet vårt, som Filanthropy Week . Det er en tradisjon som har sitt utspring i vårt kontor i Seattle, og vi samler inn penger til mer enn et dusin ideelle organisasjoner gjennom en rekke innsamlingsaktiviteter, inkludert en donasjonsdag for matkjøring, bakesalg, et tilbakekjøp av lunsj, en Sprout swag-dag og en stille auksjon. I fjor forestilte en fantastisk gruppe teammedlemmer basert i både kontorene i Seattle og Chicago denne tradisjonen og utvidet deltakelsen på tvers av alle våre kontorer og eksternt team, og samlet inn mer enn $ 42 000 for ideelle organisasjoner som påvirker samfunnene våre.

Å introdusere flere veldedige muligheter for våre ansatte betyr å gi plass til at de kan tjene samfunnet. Teamet vårt er bemyndiget til å ta seg tid til å melde seg frivillig og til og med bruke teamutflukter som en mulighet til å gi tilbake til sakene de vil bidra til.

DEI ved Sprout

3) Rekruttere: Dyrk en mangfoldig rørledning

People-teamet vårt har arbeidet med å nøye og omtenksomt forbedre vår ansettelsespraksis gjennom DEI-objektivet. Vi har gjort en rekke endringer, både store og små, for å gjøre ansettelsespraksis mer rettferdig og inkluderende. Vi har fjernet lønnshistorikk fra våre vanlige spørsmål og har inngått samarbeid med organisasjoner som re: arbeid å kilde kandidater og gi opplæring. Vi har også vært vert for en rekke fellesskapsgrupper som er interessert i å jobbe innen teknologi og jobber med å utvikle verdibaserte intervjuspørsmål for å inkludere i intervjuprosessen vår.

Nesten hver ansettelsesleder har ansatt en søker som ikke passer til alle kvalifikasjoner som er oppført i en stillingsbeskrivelse. Det er fordi disse beskrivelsene vanligvis omfatter noen must-haves og noen nice-to-haves. Når vi ser på statistikken, ser vi det menn søker på jobber de er 60% kvalifiserte for , mens kvinner og underrepresenterte mennesker vanligvis søker når de er 100% kvalifiserte. Hvis du vil ansette noen som ikke fyller alle kvalifikasjoner du har oppført, så hvor mange kvinner og underrepresenterte mennesker savner du?

I et forsøk på å gjøre ansettelsesprosessen mer rettferdig, har vi introdusert stillingsbeskrivelser som kommuniserer effekten ansatte vil ha over en, tre, seks og 12 måneder. Det tillater potensielle kunder å ha en visjon for vekst og tvinger ansettelsesledere til å vurdere hva de trenger, i stedet for å ønske seg.


hva betyr 14

Bare begynnelsen

Det er spennende at vi i Sprout skriver om reglene sammen. Med rekruttering, utdanning og ledelsesinitiativer tiltrekker vi folk som deler våre verdier og ønsker å bidra til å skape rettferdige systemer som fremmer tilhørighet. Men det vi gjør i dag er bare begynnelsen.

Hvis du vil bli involvert med DEI på Sprout, sjekk ut våre åpne stillinger . Vi ansetter!

Del Med Vennene Dine: