Foreldre er i detaljene. Det er antall gram per fôring, timene sov gjennom natten, minuttene som tikker bort på foreldrepermisjonen mens du søvnløs navigerer i en svulm av daglige problemer. Det er en konstant, krevende og utmattende jobb.



Men det er ikke den eneste jobben vår. Ingen sa at det er lett å komme inn på nytt etter foreldrepermisjon. Men hvis du er som meg, følte du sannsynligvis at foreldre skulle være en bryter du kan slå av og på. Og når vi innser at det ikke er det, står vi plutselig i et veikryss i karrieren. Vi var forberedt på ujevnheter langs veien, men ikke på premien som samfunnet legger på perfeksjon hjemme og på jobben.



En nylig studere fant ut at omtrent halvparten av nye foreldre - både menn og kvinner - tar en jobb for mindre penger hos en familievennlig arbeidsgiver når de kommer inn på nytt. Tatt i betraktning bommen i millenials å få barn , må organisasjoner gi ansatte fordeler som vil gjøre overgangen hjemmefra til arbeid vellykket. Ikke bare for foreldre, men for bedriftens vekst- og oppbevaringsmål.

Press for perfeksjon

Det er en uunngåelig sannhet at folk ikke kan være perfekte. Men nye foreldre som hopper tilbake i arbeidsstyrken, kan miste det av syne. En studie rapporterte at en fjerdedel av de arbeidende mødrene spenner under presset om å 'ønske seg alt' og gråter en gang i uken. Familiens behov og ønsker blir forankret i alle kryss i vår tid. Vi er foreldre når vi er ved pulten vår, i et møte, under en samtale - det er ikke det at det er vanskelig å slå av, det er det vi ikke kan.

Å komme tilbake etter fødselspermisjon følte ikke å komme tilbake til den gamle jobben min. Det føltes som å starte en ny. Alt fra selskapets interne kommisjoner til teamstrukturen min hadde endret seg mens jeg var borte. Vi hadde til og med anskaffet et nytt selskap. På den tiden hadde det ikke vært mange gravide ansatte før meg, men jeg visste at jeg ikke kunne ha vært den eneste foreldreansatte som følte dette overveldet.

betydningen av 55555

Behovet for allierte

Å gå tilbake til jobben som ny forelder er ikke en reise for å navigere i en silo. Det påvirker teamet og påvirker egen arbeidsevne. Når du prøver å gjøre hyggelige planer til reelle, adresserte behov, gjør allierte forskjellen.

Jeg var heldig å ha en støttende leder. Mens jeg sorterte gjennom arbeidet jeg savnet i permisjon, var han og teamet tålmodige, sjekket inn og spurte aldri om de umerkede tidsblokkene i kalenderen min (reservert for pumping). Men det var ikke en klar struktur på plass for ombordstigning av ansatte etter foreldrepermisjon. Jeg begynte å lage min egen ombordstigning da jeg gikk og til slutt ble kontaktet med en annen forelder på Sprout, en mor på to. Å bygge dette forholdet er det som hjalp meg mest mens jeg ble akklimatisert på arbeidsplassen.

Jeg snublet over denne forbindelsen, men hvis selskaper proaktivt gir nye foreldre den støtten de trenger for å lykkes, kan de sikre at foreldrene føler seg mer velkomne i løpet av denne tiden med topp stress. Forholdet jeg nevnte tidligere viste meg hvor viktig allierte kan være. Det er også det som fremhevet behovet for et innebygd system.

Selv om teamet mitt den gangen var forståelsesfull, slet gutta med å få empati med nyansene ved å være nybakt mamma og hva som trengs for meg å tilpasse meg disse endringene på jobben. Når personlige og private forhold oppsto, var de ikke sikre på hva de skulle si eller hvordan de skulle hjelpe. Etter uke en hadde de fleste sluttet å sjekke inn. Jeg visste at dette kunne være bedre.

311 nummer nummer kjærlighet

Ansatte vet at de ikke er alene som foreldre, men realiteten er at de personlige nyansene i det vi balanserer mellom hjem og jobb kan føles isolerende. Et team kan gjøre sitt beste for å forstå, men å ha andre i samme båt å snakke med er den typen støtte som gjør en forskjell.

En varm gjeninnbydende

Tenk på ombordstigning: Nyansettelser blir lettere. De er formelt velkomne, og det er en klar plan for reisen fremover. Noen ganger kan det ta over en måned å være ombord på nye ansatte. Med foreldre som er borte så lenge de er - og det mentale skiftet som oppstår når vi bytter gir fra bare å jobbe til å jobbe og oppdra familie - er det behov for et lignende system.

ser 3:33

For Sprouts 2017 Hack Day prosjektet, la jeg ideen om å ta ombord nye foreldre på jobben. Jeg startet med et enkelt spørsmål: Hva trenger foreldre når de kommer tilbake til jobb? Med flere kolleger utviklet vi en velkomstplan, inkludert: en lunsj for å fange opp foreldrene med teamene sine, en ramme for nye familiebilder og en ikke-manager mentor som regelmessig sjekker inn.

Vi tok Hack Day-planen vår til Maureen Calabrese, vår Chief People Officer. Vi hadde aldri brakt dette emnet med People-teamet før, så deres mottakelighet for å lansere planen vår føltes som en triumf. Og det er støtte slik - fra folk som sjefen min, vår CPO, det løft initiativer som dette fra bakken.

Det som startet som et dags-prosjekt, er nå en forretningsressursgruppe som finner ut større behov å takle bortsett fra velkomst-lunsjer. Gruppens neste trinn er å organisere foreldrekull og lederopplæring: Hvordan utdanner vi ledere til å styrke og støtte foreldre? Hvordan sikrer vi at foreldre ikke blir overveldet fra første dag og har ressursene de trenger utover den første uken tilbake?

Dette arbeidet stopper ikke ved Sprout. Med våre planer som utgangspunkt, nå jeg nå ut til nettverket mitt for å se hvem andre som kan ha nytte av disse ressursene. Gjennom andre kan vi alle fortsette å forbedre planene organisasjonene våre legger opp for å hjelpe nye foreldre.

En gruppe som dette er mer enn en ressurs - det er en livline og en trygg arbeidsplass for tøffe samtaler. I tillegg til arbeidsmengden, arbeider foreldre med tøffe barn, spontanaborter, infertilitet - temaer de fleste ikke vil ta opp med teamet sitt. Men en ny foreldrekull er for eksempel hvor folk komfortabelt kan utveksle ideer og lære måter å oppnå reell balanse mellom arbeid og privatliv.

Når nye foreldre har tilgang til lignende verktøy, ressurser og støtte som nyansatte får de første ukene på jobben, er de mer fokuserte og engasjerte. Og bedrifter drar nytte av høye oppbevaringsgrader og glade ansatte.

Hvorfor selskaper bør bry seg

Gjør noen selskaper dette bra?

22/22

Ja, det er arbeidsplasser som med omhu og vellykket har ønsket foreldre velkommen tilbake i arbeidsstyrken. Problemet er for få gjør det. Verden kommer ikke til å slutte å formere seg, så bedrifter må bli smarte om å omklimere nye foreldre til sin nye verden.

Ta en side fra store fire regnskapsbyråer, PwC. De beregnet at det koster selskapet rundt $ 120.000 for hver ansatt som velger å ikke komme tilbake på jobb etter å ha tatt imot et nytt barn. Blant andre familiefordeler startet selskapet et Mentor Moms-program, som parret nybakte mødre med andre yrkesaktive mødre i selskapet. Det ga dem noen å stole på om de unike vanskene ved å navigere både i en ny familie og et praktisk ukjennelig arbeidsliv.

Ikke hvert skritt mot oppbevaring vil være en fullt utviklet plan for retur til arbeid. Noen selskaper har kommet for å støtte arbeidende foreldre med fordeler som barnepasseprogrammer. Store navn som Netflix og Microsoft gi generøse betalte permisjoner og HP tilbyr gratis servicetjenester for å hjelpe til med ærend. Det er en fordel som gjør at foreldre kan unngå manglende arbeid når barna deres var syke eller deres vanlige barnepass ikke var tilgjengelig. Bedrifter over hele landet implementerer programmer som dette og andre inkluderende fordeler for bedre å beholde ansatte og dempe stresset som nye foreldre opplever når de gjenopptar jobben.

I fjor hadde Sprout 30 nye foreldre, et antall som har tredoblet seg år over år. Sjansen er stor for at arbeidsstyrken din også modnes. Det er bare fornuftig å legge grunnlaget for å støtte dem før du ender med en babybom du ikke er utstyrt for å håndtere.

nummer 5757

Real egenkapital

Å prioritere nye foreldre på arbeidsplassen din er en form for egenkapital . Enhver organisasjon som forplikter seg til den verdien, bør bruke ressurser på å bringe foreldrene i fart når de blir med i arbeidsstyrken igjen.

Jeg trengte ikke å være på People-teamet for å si noe om denne saken. Jeg gikk ikke til HR og sa: 'Hei, du bør tenke på ombordstigning av nye foreldre.' Jeg så et gap i det selskapet mitt hadde å tilby nye foreldreansatte, og gjorde mitt beste for å fylle det. Det var ikke bare for meg eller andre nye foreldre, det var til fordel for organisasjonen som helhet.

Hvis du vil at virksomheten din skal være mer menneskelig, må du investere i menneskene dine. Og det er ikke noe mer menneskelig enn å erkjenne at å heve en og gjøre fremskritt i karrieren din er en jobb i seg selv.

Som det viser seg, tar det en landsby å oppdra et barn ... og deres foreldre.

Del Med Vennene Dine: