Som en fargeperson som leder et globalt salgs- og kundesuksessteam, treffer mangfold i teknologi nær hjemmet. Det er ikke mange som ser ut som meg på utøvende nivå i de fleste teknologibedrifter, og i de fleste organisasjoner er dette mer uttalt jo høyere opp du går.



Tiffani bova , Global Customer Growth and Innovation Evangelist hos Salesforce, oppsummerer kortfattet verdien av mangfold i salg: 'Hvis et salgsteam ikke er diversifisert, hvordan kan det representere eller forstå det mangfoldige samfunnet det selger i?'



Hvis vi tenker på menneskene som utgjør målgruppen vår, spenner de over alle typer kjønn, etnisiteter og bakgrunn. Kvinner utgjør for eksempel over 50% av den amerikanske befolkningen, men utgjør bare 39% av salgsarbeidet og holder bare 19% av lederstillinger i salg.

Tallene ser ikke mye bedre ut når vi deler ned salgsindustrien etter rase. Data fra US Census Bureau fant det 78,3% av de som jobber med salg er hvite. Mangelen på representasjon på tvers av kjønn, rase og annen demografi kan føre til at underrepresenterte enkeltpersoner i salg føler seg isolert, og til og med som de ikke hører hjemme. Og når de heller ikke ser lederskap som ser ut som dem, kan det føre til at selgere setter spørsmålstegn ved deres egen evne til å komme videre på dette feltet.

855 nummerbetydning

Når vi undersøker kvalitetene til det som gjør en god selger, styrker det saken ytterligere for å diversifisere salgsindustrien. Emosjonell intelligens er en viktig ferdighet for selgere som forventes å bygge relasjoner med et mangfoldig sett med mennesker, påvirke ulike interessenter og til slutt få innkjøp på tvers av mange forskjellige personlighetstyper. Forskning demonstrerer at kvinner har større emosjonelle og mellommenneskelige ferdigheter sammenlignet med sine mannlige kolleger. Forhandlinger er en annen egenskap hos en god selger; Jeg forestiller meg at foreldre til små barn har mer erfaring med dette trekket enn de fleste.

For salgsledere som er opptatt av å forbedre mangfold, egenkapital og inkludering (DEI) i deres organisasjoner, er det mye å få gjort. Men det er bra! Å ha så mye å gjøre betyr at det er mange muligheter til å vokse.

Jeg tror at salgsledere vil jobbe med mangfold, men mange vet ganske enkelt ikke hvor de skal begynne. Spesielt har jeg sett to vanlige myter som hver leder misligholder når han blir spurt om deres DEI-innsats.



englenummer 27

Myte nr. 1: Ledelsen til kandidater er ikke mangfoldig

For mange salgsorganisasjoner stopper innsatsen for å diversifisere før de har begynt. Etter hvert som CV og søknader kommer inn, er det klart at selve kandidatmassen ikke er så mangfoldig.

Eller er det?

Tenk på hvordan språket som brukes i stillingsannonsene dine, kan avskrekke en minoritetskandidat fra å søke fordi de ikke føler seg kvalifiserte. Hvis applikasjoner ikke gjenspeiler et mangfold av bakgrunner og identiteter, er det på tide å stille spørsmål ved hvordan du beskriver den ideelle kandidaten. Her på Sprout, for eksempel, droppet vi kravet til en grad og opprettet effektbaserte stillingsbeskrivelser å gi kandidatene en bedre ide om hva de kan forvente av rollen. Disse beskrivelsene fokuserer på jobbansvaret og erfaringene som skal oppnås etter en, tre, seks og 12 måneder, snarere enn den erfaringen søkerne forventes å bringe til bordet.



I en åpen stillingsannonse for en byråkontokonsulent, for eksempel, viser vi opp hva en kandidat kan forvente å bidra med når de tre måneder. Fra vårt siste innlegg kan kandidater innen tre måneder forvente å:

  • Bli fullstendig rampet i sin rolle som regnskapsfører.
  • Administrer en sterk pipeline av kvalifiserte potensielle kunder og start prosessen med å bygge relasjoner med viktige strategiske interessenter.
  • Møt og overskrid månedlig aktivitet, rørledning og nye forretningsberegninger.

…og mye mer.

Hvor og når et selskap annonserer stillinger og er vertskap for rekrutteringsarrangementer, har også betydning. Lagene skal holdes ansvarlige for å oppsøke steder der det finnes flere forskjellige kandidatpooler, og derved gjøre muligheter kjent og tilgjengelig. Hvis du for eksempel konsekvent arrangerer rekrutteringsbegivenheter ved de samme universitetene, bør det ikke være en overraskelse når alle dine innkommende søkere ser ut samme år over år. I tillegg til å jobbe med medarbeiderteamet vårt, bruker jeg litt tid på å lete etter å finne kandidater i nettverket mitt som passer til profilen vi leter etter.

Et godt eksempel på dette i aksjon kan ses med re: arbeidstrening . En ideell organisasjon grunnlagt og ledet av HASHTAGS alumner Harrison Horan og Shelton Banks, re: arbeidstreningens oppdrag er å rekruttere, trene og plassere kandidater fra underverdige samfunn i tekniske salgsjobber. Som salgsledere må vi tenke kreativt på vår rekrutteringstilnærming og hvordan vi trener kandidater uten tidligere salgserfaring.

livsvei nummer 19

For folk som ikke har blitt utsatt for det, kan en karriere innen salg føles utenfor rekkevidde. Disse spørsmålene om 'hører jeg hjemme?' eller 'Er jeg god nok?' beskjære.

Horan visste at det var kvalifiserte mennesker som kunne gjøre jobben, gjøre det bra og komme seg på en teknisk karrierevei - hvis bare de ble introdusert for disse mulighetene. Det var ikke slik at disse potensielle kandidatene ikke søkte jobbmuligheter; de visste ikke at mulighetene engang eksisterte. Å utjevne spillereglene for å gjøre tilgang til jobber innen teknisk salg mer rettferdig krever arbeid. I Sprout betyr egenkapital endring på systemnivå, og vi forstår at kandidater ikke alltid kommer til oss, men heller bør vi oppsøke dem og presentere oss for potensielle kandidater som et alternativ.

re: arbeid gjorde nettopp det. Programmet har plassert mer enn 70 kandidater innen teknologifeltet, og tar inn flere deltakere hvert år. Og mens re: work opererer utelukkende i Chicago, kan du finne lignende programmer i andre større byer hvis du leter etter dem.

Myte nr. 2: Ulike arbeidsstyrker inkluderer automatisk

SaaStr grunnlegger Jason Lemkin nylig twitret at han hadde bedt 40 ledere om hjelp med mangfold, og bare fikk ett svar. Selv om responsen var skuffende, tror jeg ikke Lemkins Tweet innebærer at salgsledere ikke bryr seg om mangfold og inkludering. Snarere tror jeg de fleste ledere ikke helt forstår oppgaven som er tilgjengelig eller hvor de skal fokusere. De vet bare det 39% av arbeidstakere i salg er kvinner og mangel på representasjon er et problem, men hvordan begynner de å takle problemet?

I tillegg til å forbedre ansettelsespraksis, må vi også vurdere miljøet vi bringer forskjellige individer inn i. Salgsteam har ikke alltid et godt rykte - løft hånden din hvis du noen gang har hørt at vi er påtrengende, manipulerende og konkurransedyktige. Dessverre skaper ikke denne oppfatningen et innbydende miljø, spesielt når du vurderer at kandidater allerede kan føle seg som utenforstående.

Du kan ansette det mest varierte teamet i verden, men hvis arbeidsplassen din ikke er et sted der noen kan ta med seg hele jobben hver dag, kan de ikke prestere på sitt beste.

Det er spørsmål du kan stille om arbeidsmiljøet ditt for å måle inkludering. Gjør du for eksempel:

  • har ressursgrupper for ansettelser for å få støtte og finne mentorer som ser ut som dem?
  • utdanne ansatte om ubevisst skjevhet og forplikte seg til å redusere skjevhet når de snakker til både kolleger og potensielle kunder?
  • feire viktige milepæler for alle dine ansattes befolkning, for eksempel Black History Month og LGBTQ + Pride?
  • gi fleksibilitet som gjør at sykepleieforeldre kan pumpe eller oppfordrer foreldre til å reise tidlig for å hente barna sine?

Dette er bare noen få eksempler fra en veldig lang liste - en som ingen har fullført. På Sprout utfordrer jeg salgslederne mine til å vurdere teamene sine og vurdere hva de mangler når det gjelder mangfold i rase, erfaring og tanke. Når jeg er identifisert, spør jeg hvor vi kan finne flere kandidater for å fylle disse underskuddene, og om ikke vår nåværende salgskultur oppfyller våre standarder for inkludering. Kompensasjon og forfremmelse er også viktige faktorer når man bygger en inkluderende kultur. Våre salgsteamledere gjennomgår regelmessig denne fremgangsmåten for å sikre at de er rettferdige og at de ansatte blir betalt konsekvent basert på sitt arbeid og deres ansiennitet.

Som jeg nevnte tidligere, kan dette høres ut som en stor innsats. Det er. Men det skal ikke være avskrekkende. Et enkelt skritt i riktig retning er en start. Ideelt sett er det første skritt av mange på veien mot en sterkere og mer vellykket organisasjon.

tallet 39

Kom deg ut av komfortsonen din

Når det gjelder DEI og salg, er det ingen sølvkule for å løse alle bransjens problemer over natten. Å forbedre rasemessig og kjønnsmangfold på salgsteam vil ta tid - og det vil ikke alltid være enkelt.

Sprouts egen DEI-leder, Michelle Y. Bess , fanger denne utfordringen ved å understreke at 'hvis et selskaps mangfoldsarbeid føles behagelig, så gjør de det ikke riktig'. Jeg tror det oppsummerer det perfekt. Mangfoldsarbeid som faktisk beveger nålen er ubehagelig, fordi behovet for at den i det hele tatt eksisterer er ubehagelig. Og for mange ledere kan det være vanskelig å innrømme at vi ikke har alle svarene - eller til og med de fleste svarene.

For de som er usikre på hvor du skal begynne, bør du vurdere Jamie Gilpins stykke på hvordan markedsførere kan omskrive boka om inkludering . Det er et godt eksempel på hvordan vi kan henvende oss til våre kolleger og andre ledere i bransjen for ideer og dele våre i natura. Vi kan ikke fullføre arbeidet foran oss alene, og det skal vi heller ikke. Det viktige er å slutte å unngå det og bare komme i gang.

Del Med Vennene Dine: