Mangfoldet, egenkapitalen og inkluderingsbevegelsen har sett sin rettferdige andel av opp- og nedturer siden Tracy Chou fremhevet techs mangfoldsproblem.



Siden da ble mangfold og inkluderingsinitiativer behandlet som en rask løsning på negativ publisitet rundt teknologibransjens ansattes demografi. Bevegelsen fikk damp da en journalist på San Jose Mercury arkivert en forespørsel om frihet for å tvinge de store navnene innen teknologi til å avsløre demografisk informasjon. For å dempe presset, ga selskapene ut sine egne uttalelser om hvordan de ville diversifisere arbeidsstyrken og bygge en kultur for inkludering.



Siden de første resultatene ble offentliggjort, har organisasjoner gjort betydelige fremskritt med å utdanne ansatte om verdien av mangfold og engasjere C-suiten for å fremme inkludering. Årlige mangfoldsrapporter er en vanlig stift blant de tekniske gigantene, og den offentlige følelsen har skiftet fra 'det er ikke vårt problem' til 'vi må gjøre noe med dette.'

Men realiteten er at de fleste DEI-anstrengelser knapt har flyttet nålen på mangfold. Bedrifter snakker om mangfold mer enn noen gang, men de samme diskriminerende problemene på arbeidsplassen vedvarer. For å oppnå en virkelig mangfoldig, rettferdig og inkluderende kultur, må bedrifter behandle mer enn bare symptomene på ulikhet og utfordre måten DEI-initiativer gjennomføres på.

810 nummer

Teknologiske selskaper sier alle de riktige tingene ...

På overflaten, bedrifter som forplikter seg til DEI, gjør en samlet innsats for å utdanne sine ansatte om betydningen av mangfold og å implementere programmer som støtter deres sak.

Facebook utviklet for eksempel et ubevisst bias-kurs for sine ansatte. På HASHTAGS , arrangerer vi månedlige guildmøter for hele organisasjonen for å lære om forskjellige bakgrunner, identiteter og kulturer. Det er ikke uvanlig å se skissert på et selskapets nettside hva arbeidsgivere gjør for å takle ulikhet, det være seg gjennom engangsopplæring eller ansatt-ledede ressursgrupper for medlemmer som tilhører Black, LGBTQ +, veteran- eller funksjonshemmede grupper.

Like viktig er å definere hva mangfold betyr for en organisasjon og bruke den definisjonen for å lede etterfølgende initiativer. Hvert selskap er annerledes - hva mangfold betyr for selskaper som Microsoft, vil se drastisk annerledes ut enn en oppstart eller et mellomstort selskap. Når eple først kom i gang i DEI-rommet, anerkjente de mangel på rasemessig og kjønnsmangfold i arbeidsstyrken. Som et resultat fokuserte Apple flertallet av sin innsats på å utvide pipeline av kvinnelige og minoritetskandidater gjennom samarbeid med HBCU.



... Men resultatene overlater noe å være ønsket

Teknologiske selskaper har utviklet en forutsigbar formel for DEI-arbeid. Det er en pedagogisk komponent, implementering av programmer og ressursgrupper, ansettelse av en DEI-leder og en årlig rapport for å dokumentere fremdriften.

Det er en pent pakket, trinnvis måte å ta tak i mangfold og inkludering som har blitt det aksepterte innsatsnivået blant dagens teknologibedrifter.

Men en nærmere titt på teknisk industri som en helhet avslører at antall kvinner og fargede mennesker stort sett forblir stillestående, en utfordring som vårt eget team fremdeles jobber for å løse. Nylig Amerikanske myndighetsdata viser at svarte ansatte utgjør mindre enn tre prosent av alle Silicon Valley-arbeidere, mens latinamerikanske ansatte utgjør mindre enn syv prosent. Over alle Fortune 500-selskaper , fortsetter antall svarte og kvinnelige administrerende direktører å synke jevnt og trutt.



646 nummer nummer

Disse tallene vil være de samme med mindre selskaper erkjenner at den nåværende syklusen med DEI-arbeid er brutt. Hvis bedrifter fortsetter å holde kursen, bør vi ikke bli sjokkert over å se at antallet holder seg flatt eller til og med går mot det negative.

Å komme til hjertet av problemet

Problemet med dagens DEI-tilnærming er at selskaper er fokusert på de synlige tegn på ulikhet og ekskludering i stedet for å jobbe for å avgjøre hvorfor DEI-problemer eksisterer i utgangspunktet.

Bias-opplæring og ansettelse av en DEI-leder alene vil ikke endre antall svarte mennesker som blir ansatt de neste seks månedene, eller føre til at kvinner blir forfremmet til C-suiten. De data viser engangs bias trening er ikke nok til å drive målbar endring, og mange arbeidsgivere klarer ikke å ta disse læringene utenfor klasserommet og inn i den virkelige verden.

2222 nummer

Vurder en organisasjon som har gjort alle de “riktige tingene”, men som sliter med å tiltrekke og ansette folk i farger. Kanskje dette selskapet har obligatorisk bias-opplæring for alle nyansatte og en katalog over forretningsressursgrupper (BRG-er), men antallet minoritetsansatte synker jevnt og trutt år over år. Det som ser ut som et rørproblem på overflaten, kan faktisk være en dypere forankret årsak urettferdige systemer som ekskluderer fargede og religiøse minoriteter.

Selv de beste intensjonene kan resultere i tiltak som utilsiktet utelukker underrepresenterte grupper. I Sprout, for eksempel, i fjor søkte vi å øke intern bevissthet rundt Kvinners likelønningsdag , utdanne ansatte om tiden det tar for en kvinne å tjene så mye som en hvit mann. Men etter å ha hørt fra flere ansatte, anerkjente vi at vår anerkjennelse av kvinners likelønnsdag ikke var kryss og ekskluderte fargekvinner fra den første samtalen. I år har våre Black @, Women @ og Cafecito BRGs inngått et samarbeid for å anerkjenne Black and Latinx Women's Equal Pay Days og for å oppmuntre ansatte til å dele det de har lært med nettverkene sine.

Når vi vurderte å opprette en tverreligiøs ressursgruppe for alle religioner, fremhevet flere individer behovet for en egen tilknytningsgruppe spesifikk for jødiske ansatte. Det var først da vi spesifikt spurte ansatte hvilke utfordringer de møtte og hvordan vi best kunne støtte dem, var vi i stand til å levere ressursene de faktisk trengte, i stedet for de vi trodde de måtte trenge.

Husk: det som skjer i verden stopper ikke ved bedriftens inngangsdør. Vurder å legge til rette for regelmessige innsjekkinger mellom ledelse og BRG for å diskutere eksterne samfunnsfaktorer som bidrar til en ansattes identitet. Ansatte vil ta med seg ting som visum som blir tilbakekalt eller skyting av en ubevæpnet svart mann inn på arbeidsplassen med seg, og pålegget er på ledere og ledelse å svare på en støttende måte.

Din BRG og ERG ledere er verdifulle ressurser - som representanter kan de hjelpe lederteamene med å identifisere prosjekter som støtter både forretningsmål og underrepresenterte ansatte. I tillegg til ting som skjevhetstrening, tilbyr du workshops for ansatte som tilhører flertallet om hvordan man kan være en effektiv alliert og sørge for at alle kan bringe seg selv til jobben.

Bedrifter trenger å erkjenne status quo for virksomheten, vil ikke fungere for alle og må ta hensyn til faktorer som geografi, lønn og kultur for å bygge rettferdige systemer som støtter en virkelig mangfoldig arbeidsstyrke.

Ansatte begynner å legge press

En annen grunn til at dagens DEI-initiativer stort sett faller flatt, er at de ikke redegjør for medarbeideropplevelsen. Når bedrifter fokuserer utelukkende på målinger som ansettelse og oppbevaring, risikerer de å ignorere de interne samtalene og fremheve det som betyr mest for arbeidsstyrken.

Den neste fasen av DEI-bevegelsen krever at selskaper anerkjenner og aktivt lytter til ansattes frustrasjoner. Etter år med å se organisasjoner resirkulere de samme mangfoldsinitiativene uten målbar endring, legger arbeidstakere reelt press på arbeidsgivere for å produsere resultater i løpet av noen måneder, ikke år. Press fra ansatte kl Edelman tvang for eksempel PR-firmaet til å droppe en kontroversiell klient mens Googlere gikk ut over feil håndtering av klager om seksuell trakassering.

19 nummer nummer betyr

Arbeidsgivere må ta på alvor det de ansatte krever eller risikere den slags offentlige feil som DEI-tiltak på overflatenivå ikke kan korrigere for. Mangfoldsinnsats er iboende i tjeneste for de virkelige menneskene som kommer på jobb hver dag, og eksempler som walkouts på Edelman og Google viser at dagens ansatte forventer og vil kreve flere av sine arbeidsgivere når det gjelder DEI.

Arbeidet stopper aldri

For et tiår siden snakket bare en håndfull tekniske organisasjoner om mangfoldsproblemet som plager teknologibransjen; i dag kan selskaper ikke hoppe på DEI-vogna raskt nok. Siden den første entusiasmen har fremgangen imidlertid i stor grad stoppet, enten av frykt for det ukjente eller generell usikkerhet om hva du skal gjøre videre.

Men det er verdt å huske at disse samtalene rundt DEI bare er mulig fordi selskaper i første omgang møtte frykten og utfordret den gamle måten å administrere forretningsdriften på. Og hvis bedrifter er seriøse med å oppnå DEI på jobben, må de ta tilbake den utfordrermentaliteten når de vurderer effekten av deres nåværende tiltak. Fortsett å spørre hva annet kan gjøres for å flytte nålen, og ikke vær redd for å prøve noe som aldri har blitt gjort. Mens noen selskaper er fornøyde med å spille det trygt, vil de som er villige til å ta risiko og presse tilbake mot status quo finne seg i å bygge virkelig rettferdige og mangfoldige arbeidsplasser i god tid før konkurransen.

Del Med Vennene Dine: