Lønnsforhandlinger: det er en vanlig praksis som følger med å rekruttere og ansette det beste talentet som er tilgjengelig. Et raskt Google-søk gir tusenvis av artikler som tilbyr kandidater forhandlinger om god praksis, og rekrutterere evaluerer kontinuerlig kompensasjonspakkene sine mot bransjestandarden.



I løpet av å ansette kremen av avlingen blir det vanlig praksis for selskaper som Netflix betaler sine ansatte 25-50% mer enn konkurrenter. Men bare fordi du betaler mest, betyr ikke det beste talentet ditt holder seg på lang sikt - eller passer riktig for organisasjonen din. Hos noen av de best betalte teknologibedriftene ligger den gjennomsnittlige oppbevaringsgraden for ansatte rett mellom 1,5-2 år , og årsakene til at du slutter, varierer fra dårlig ledelse til overdreven press på jobben.



Virkeligheten er at hvis arbeidsgivere fortsetter å prioritere lønn fremfor en helhetlig kompensasjonspakke og positiv medarbeideropplevelse, vil de slite med å bygge et miljø som både tiltrekker seg prestasjoner og oppfordrer kandidatene til å bli i det lange løp. Å bli fanget i den sykliske krigen med å betale mer enn de andre gutta, garanterer ikke alltid høye oppbevaringsgrader eller vedvarende produktivitet. I stedet for å bare fokusere på dollar og øre, må selskaper som ønsker å tiltrekke seg og beholde sitt topptalent, bygge sin kompensasjonsstrategi rundt sin kultur.

Noen ganger er mindre mer

I 2015, Vanita-Lee Tatum var visepresident med en svært lukrativ bankkarriere da hun plutselig ga den opp for maling, en jobb som betalte knapt en tredjedel av hennes forrige lønn. Blant andre personlige grunner siterte den tidligere bankmannen utbrenthet og følelser av tomhet som fikk henne til å gjøre en så dramatisk karriereendring.

Historier som Lee-Tatum er vanligere enn folk tror. På overflaten føles det motstridende å ta en massiv lønnskutt - hvorfor skulle noen ofre noe som økonomisk stabilitet og en pensjonsplan for en karriere fylt med usikkerhet? En nærmere titt kan avsløre at noen selskaper tilbyr høye lønnsslipp for å kompensere for ting som et giftig arbeidsmiljø, eksklusiv policy og en dårlig balanse mellom arbeid og privatliv. Penger kan gjøre opp for mange ting, men de kan ikke kjøpe lykke eller en stabil balanse mellom arbeid og privatliv, alle faktorer som påvirker individets trivsel og produktivitet.

Mens penger kan ha vært den viktigste motivatoren for jobbjegere for flere år siden, er realiteten dagens kandidater krever mer enn en heftig lønnsslipp. Immaterielle fordeler som fleksibilitet på arbeidsplassen og sterke selskapets verdier har like mye vekt som ytterligere $ 5000 i året, og 60% av de ansatte er villige til å ta lønnskutt hvis det betyr å jobbe for en empatisk organisasjon. Når folks arbeidsliv og personlige liv blir mer sammenflettet, blir behovet for en arbeidsplass der ansatte kan være seg selv og føle seg oppfylt i arbeidet sitt mer uttalt.

Lønnsslippen er en liten del av den større kompensasjonspakken arbeidsgivere burde kaste til topptalenter. At ni av ti ansatte er villige til å bytte en del av livstidsinntekten i bytte for større mening på jobben, antyder at folk blir drevet av mer enn et dollarbeløp. På spørsmål om hva som inspirerer dem mest på jobben, har flertallet av de ansatte sitert selve arbeidet og muligheten til å lære og vokse som de viktigste motivasjonsfaktorene. Det som virkelig appellerer til spillere som Lee-Tatum, er muligheter for ansatte å utvide karrieren og føle at deres arbeid virkelig gjør en forskjell i organisasjonen.



Det magnetiske trekket til en sterk kultur

Talentfulle mennesker ønsker å jobbe i selskaper som ikke bare utnytter ferdighetene og evnene sine best, men også gir ting som følelser av stolthet, en følelse av prestasjon og positive arbeidsforhold.

betydning av 88

Det er viktig her å skille det fordeler og kultur er ikke det samme - gratis lunsj er flott, men det bidrar ikke direkte til individets langsiktige velvære. Fordeler er kortvarige; de er gode til å gi korte motivasjonsutbrudd, men det er kulturen som forteller arbeidssøkere om selskapets verdier og forventninger.

Nummer 2022

En sterk bedriftskultur bør gi jobbtilfredshet, og når den er riktig dyrket, kan den hjelpe rekrutterere til å finne ut hvilke kandidater som er mest sannsynlig å lykkes på arbeidsplassen. Kultur skaper et miljø der folk ønsker å jobbe og gjør eksisterende ansatte til vokale talsmenn som er villige til å snakke overbevisende om hvorfor et selskap er bedre enn et annet. Og det styrker ansattes engasjement og har en positiv innvirkning på organisasjonens oppbevaringsgrad, og sørger for at ditt topptalent holder fast i årene som kommer.



For å bygge en magnetisk kultur , bør arbeidsgivere ha regelmessige samtaler med sin nåværende arbeidsstyrke for å få en bedre følelse av hva som gjør organisasjonen deres flott. Når du rekrutterer til en markedsføringsstilling, kan du for eksempel spørre dine nåværende teammedlemmer hvordan de vil beskrive arbeidsmiljøet og kameratskapet de deler med sine kolleger. Hva motiverer markedsførerne dine til å gjøre sitt beste hver dag? Hva betyr mest for dem om å jobbe for din bedrift? Eller er det et kulturgap teamet ditt håper å fylle med tillegg av en ny ansatt? Denne åpne kommunikasjonslinjen med ansatte gir rekrutterere en bedre ide om hvem som skal trives i selskapets kultur og hvilke kandidater som skal videreføres.

Åpenhet hjelper til med å forsegle avtalen

På slutten av dagen må arbeidsgivere fremdeles tilby en konkurransedyktig lønn som en del av sin samlede kompensasjonspakke for å tiltrekke seg det beste av det beste. Tross alt har arbeidssøkere mer informasjon enn tidligere om kompensasjon og forskning viser 39% av arbeidstakerne forhandlet om lønnen deres i løpet av deres siste jobbtilbud.

For å holde topptalenter interessert, vær gjennomsiktig om hvordan du strukturerer individuelle kompensasjonspakker. I HASHTAGS inkluderer for eksempel tilbudsbrevet vi deler med nyansatte en oversikt over selskapets verdier, en detaljert guide til fordelene våre og en kort innføring i de ulike vekstmulighetene som ansatte gir i tillegg til startlønnen. Hver kandidat som kommer inn på kontoret vårt, snakker ikke bare med sin potensielle leder, men får også en mulighet til å chatte med sine jevnaldrende for å få en bedre følelse for kulturen vår. Og Sprout-intervjuere får sjansen til å lære mer om hver kandidats personlige og profesjonelle langsiktige mål og interesser. Disse immaterielle eiendelene, selv om de mangler en økonomisk verdi, bidrar til en ansattes langsiktige velvære og hjelper arbeidssøkere med å vurdere om et selskap passer riktig.

Når det er sagt, vil enkelte individer bare fokusere på lønn - og det kan være en indikator på at firmaet ditt ikke passer riktig for den personen. Uansett hvor talentfull eller erfaren en person er, vil ikke noen som først og fremst motiveres av penger nøle med å hoppe skipet til en konkurrent som betaler mer. Hvert selskap ønsker å ansette det beste av det beste, men du kan ende opp med å ofre selskapets verdier og kultur for noen som alltid søker etter det nest beste.

En bedre måte å finne (og ansette) riktig passform på

Å tiltrekke seg og beholde topptalenter i et allerede knappe marked starter med en helhetlig kompensasjonspakke som finner den rette balansen mellom lønn, fordeler og kultur. Bortsett fra penger, er de beste kandidatene på markedet på jakt etter selskaper der de blir anerkjent for sitt arbeid, deler de samme verdiene som arbeidsgiveren deres og liker å komme på jobb hver dag.

Arbeidsgivere må komme seg ut av tankegangen at rekruttering av topptalenter bare kan oppnås ved å betale toppdollar. Ved å sette kultur i sentrum for din avsluttende strategi, har du en større sjanse for ikke bare å tiltrekke deg de sterkeste kandidatene, men også holde dem borte fra konkurrentene. Så invester dine ansatte, bygg en kultur folk vil være en del av, og ikke bekymre deg for mye for pengene. Sluttresultatene kan bare overraske deg.

Del Med Vennene Dine: