På papiret er min rolle som leder vårt kundemarkedsføringsteam ganske selvforklarende.



Mitt hovedansvar fokuserer på å lede et team av like lidenskapelige markedsførere for å bedre forstå kundene våre og hva som driver resultater gjennom hele kundens livssyklus. Men i tillegg til markedsføringsstrategi, tjener jeg på vårt lederteam for mangfold, egenkapital og inkludering, et emne jeg er utrolig lidenskapelig opptatt av her på Sprout og i mitt liv utenfor Sprout.



De siste tiårene har gjort det klart hvor viktig DEI er for virksomheten og også markedsførerens rolle. Etter hvert som målgruppene blir mer varierte, må markedsførere revurdere om innholdet de produserer gjenspeiler denne endringen. Tenk på hvordan kvinner gjør i dag 85% av alle forbrukerinnkjøpsbeslutninger og utgjør 7 billioner dollar i utgifter. Eller hvordan afroamerikanske forbrukere er ansvarlige for $ 1,2 billioner i kjøp årlig. Med andre ord, å ignorere demografi utenfor den hvite mannen betyr å ignorere kundene dine og deres unike perspektiv.

Som markedsførere tror jeg at vi må bruke vårt privilegium for å sikre at vi bygger og støtter verden vi lever i og alle menneskene rundt oss: uavhengig av bakgrunn. Vi har en sjanse til å forme etos i selskapet på en tid da ni av ti forbrukere tar kjøpsbeslutninger basert på felles tro. Sytti prosent av tusenårsriket , for eksempel, er det mer sannsynlig at de velger merker som praktiserer mangfoldig og inkluderende markedsføring fremfor de som ikke gjør det. Hvilket betyr at vår innvirkning kan strekke seg langt når vi bygger merkevaremeldinger og kampanjer med DEI i sentrum.

Der de fleste selskaper sliter, er imidlertid å gjennomføre “hvordan” mangfoldig og inkluderende markedsføring. Markedsførere vet at inkluderende kampanjer vil gi bedre gjenklang hos ulike målgrupper, men de er mindre sikre på trinnene de må ta for å komme dit. Her deler syv markedsledere hvordan de kjemper for DEI i sin daglige praksis, og strategiene de bruker løfter effektiviteten.

DEI er mer enn en HR-funksjon

Fremtidsrettede organisasjoner skaper i økende grad rom for en dedikert DEI-rolle i sine People- eller Human Resources Teams. Men selv med tillegg av en DEI-ledelse, er forventningene ofte for mye for en person å bære alene.

Zviko Masiiwa , Grunnlegger av online markedsføringsfirma ambisiøs stamme , føler sterkt om å dele ansvaret mellom hele organisasjonen, uavhengig av hvilke avdelingsledere som tilhører. “For å holde det enkelt: DEI er ansvaret for alle av de samme grunnene som vi alle er ansvarlige for at den berusede vennen vår ikke kjører etter en kveld ute. En full sjåfør er en fare for alle de deler veien med. DEI er lik. ”



I stedet for å vente på en DEI-ledelse for å transformere hele organisasjonen, kan markedsledere starte prosessen ved å starte med sine egne team. Neste gang en beslutning om en kampanje blir tatt, kan du for eksempel vurdere hvem som skal være i rommet og hvem som kan gå glipp av perspektivene. Utfordre teamet ditt til å tenke på hvordan merkevaremeldinger kan mottas av et mangfoldig publikum og vurdere om visse grupper er uforholdsmessig representert eller ikke. Og på bredere ledermøter, gjør det til et poeng å si fra og presse tilbake når beslutninger tas som er ekskluderende eller partiske.

Amy Wood , Medskaper av Shine Bootcamp , et opplæringskurs for kvinner innen teknologi, understreker også denne troen på at DEI er alles ansvar. Wood advarer imidlertid om at DEI 'må starte på toppen - ikke bare ved å avlede budsjettet til visse initiativer, men også ved individuelle handlinger.'

Teamet ditt ser til deg å sette tonen for hvordan de skal navigere og svare på visse situasjoner, og DEI er ikke noe unntak. Hvis du vil at resten av markedsførerne skal omfavne mangfoldig og inkluderende markedsføring, må du lede med handlinger og ikke bare ord.



Å gå foran ved å begynne med utdannelse

Det er lett å snakke om DEI-initiativer; det er en annen ting å sette den snakken i praksis. Mange ledere er enige om at det begynner med utdanning - spesielt å ta initiativ til å utdanne seg om hvorfor mangfold betyr noe og hvordan det forholder seg til en markedsførers jobb.

For alle markedsføringsledere, men særlig de hvis organisasjoner ikke har en formell DEI-funksjon, krever utdanning en viss grad av auto-didaktisme. Diversifisering informasjonskilder og uavhengig lese opp partiskhet og interseksjonalitet kan styrke markedsføringsledere til å være mer samvittighetsfulle av hva de sier og gjør.

'Det betyr å kontinuerlig lære deg om beste praksis, og være oppmerksom på kilder,' legger Wood til. 'Med andre ord, sørg for at du ikke bare får informasjonen din fra folx som er akkurat som deg, men heller fra folx hvis historier ofte ikke prioriteres i hvite medier.'

Amrita Gurney , VP of Marketing i Visual Marketing Software Company CrowdRiff, er veldig klar over behovet for utdanning for at DEI-initiativer skal være effektive. For å få verdien av ulike perspektiver hjem, samarbeider Gurney med selskapets People Team for å være vertskap for samfunnstjenestehendelser med marginaliserte lokalsamfunn. Ved å samhandle med lokalsamfunn utenfor eget, får markedsførere bedre forståelse for de forskjellige perspektivene de trenger å vurdere i sitt arbeid.

Noen ganger kommer utdannelse i form av å bruke sin personlige erfaring til å starte samtalen. Ramona Sukhraj , Leder av redaksjonelt innhold ved innkommende markedsføringsbyrå IMPACT, trekker på sin erfaring som en ung kvinne med farger for å utdanne sine kolleger om kulturelle forskjeller. “Jeg kom inn i denne bransjen og visste at jeg ville være i mindretall, men jeg har alltid følt at det var mitt konkurransefortrinn. Jeg har påtatt meg å starte og fortsette samtalen rundt DEI så mye som mulig gjennom innholdet jeg lager, og er spesielt stolt av en personlig refleksjon Jeg delte om et rasistisk møte jeg opplevde. ”

Fordi Sukhrajs artikkel om en kundes hatfylte e-post kom fra hennes personlige erfaring, var hun i stand til å dyrke empati fra publikum. Det kan være vanskelig for de som aldri har vært i mottakeren av et rasistisk møte å vite hvordan det er, men Sukhrajs sårbarhet hjelper leserne å forestille seg i skoene.

Med stor kraft kommer et stort potensial

Markedsledere som kjemper for DEI, anerkjenner deres innvirkning, er ikke begrenset til bare deres organisasjon. De har også en mulighet til å påvirke hele bransjen og dele sin kunnskap med andre.

Tenk på hvordan Antonio Lucio, tidligere CMO i HP, brukte sin posisjon til å utfordre HPs byråer til å revurdere den demografiske sammensetningen av sine egne organisasjoner. I 2016, Lucio fortalte AdAge han ga mandat til at HPs reklame- og kreative byråer forbedrer andelen kvinner og fargede i lederrollene. Når markedsføringsledere som Lucio er i stand til å utnytte sitt privilegium og ressurser, kan de bruke deres innflytelse til å påvirke andre markedsførere som fortsetter å behandle DEI som en ny tanke.

Andre ledere følger med på å fremme sine egne interindustrielle bevegelser. Marc Pritchard , Chief Brand Officer hos P&G, ble nylig utnevnt til medformann i Association of National Advertisingers '#SeeHer-initiativ. Et av ANAs mål for #SeeHer-initiativet er å tjene som en ressurs for andre markedsføringsselskaper som er forpliktet til å skape rettferdig arbeidsstyrke og takle kjønnsforskjell i reklame. For eksempel får markedsførere som slutter seg til bevegelsen tilgang til et likhetsmålingsverktøy som måler kjønnsrepresentasjon i annonser og kreativt innhold.

Like viktig er å anerkjenne de som gjør DEI, fungerer godt og løfte opp marginaliserte stemmer når det er mulig. Omnicom’s Tiffany Warren opprettet FARGER å veilede og feire kreative fagfolk som kjemper for mangfold og inkludering i sitt arbeid. Når markedsledere kan se sine jevnaldrende i aksjon og resultatene de kan oppnå gjennom prioritering av mangfoldsinitiativer, kan det tjene som en motiverende faktor og veiledende lys for markedsførere som vurderer sin egen DEI-agenda.

I mindre skala er det flere måter markedsførere kan påvirke dem i deres nærmeste omgivelser. Wood bruker sin stilling som leder for å forsterke marginaliserte stemmer gjennom innhold; Gurney oppfordrer kollegene sine til å tenke på hvem andre i organisasjonen som skal bli bedt om å bidra til en beslutning og tjene som vakthunder for eksempler på diskriminering. Endring vil ikke skje over natten, men disse små, daglige handlingene kan bidra til å presse markedsføringen nærmere en mangfoldig og rettferdig tilstand.

101 talls betydning

Ser fremover

Markedsledere har gjort betydelige fremskritt det siste tiåret, men det er fortsatt noen måter å gå før mangfoldig og inkluderende markedsføring er normen. Det er ingen sølvkule for DEI, og det er uunngåelig at vi fortsetter å gjøre feil, noe som er merket av merkevarer som fortsetter å lage overskrifter for ufølsomme kampanjer og kontroversielle uttalelser.

Men i motsetning til mangfoldsinnsats fra fortiden, som ofte ble behandlet som engangsbruk eller som svar på en skandale, gjør markedslederne en samlet innsats for å implementere DEI-initiativer på lang sikt. Noen av disse anstrengelsene krever store bildeinitiativer, mens noen bare innebærer å dele perspektiver på stille, daglige måter.

Fremgang vil uunngåelig følge etter hvert som flere markedsføringsledere omfavner forestillingen om at DEI er alles ansvar og ikke bare for noen i HR eller folks funksjon. Uansett hvor store eller små handlingene dine er, er det kraftigste markedsføringslederne å inspirere og utdanne teamene sine i dag.

Del Med Vennene Dine: